Victoire octobre 2014 CHSCT

Le 3 Octobre en CHSCT nous avions défendu la situation des effectifs MCO   notamment ceux de l’UMI.

La réponse était loin d’être satisfaisante : le cadre comptait sur les seules mutualisations des services et équipe de suppléance, et  espérait le retour des agents, faisant fi ainsi d’un congé maternité, de graves problèmes physiques qui présagent des arrêts plus longs, des congés à rendre avant fin décembre…

Le 7 octobre, le syndicat CGT a  rencontré la Direction sur le même sujet des effectifs et des remplacements d’arrêts maladie.

Nous avons mis en avant l’épuisement des agents, l’indécence de ne pas l’entendre alors même que cet été des médecins intérim étaient recrutés à prix de journée exorbitant.

Notre détermination a payé: 2 CDD AS vont être recrutés pour 3 mois en UMI et UPUG UGO.

La CGT reste vigilante. Continuer si besoin à nous informer de vos conditions de travail.

Pour votre information, le prochain CHSCT aura lieu le 11 décembre.

Respect de l’accord syndicats/direction

 Les syndicats FO et CGT du centre hospitalier de Digne ayant été informés du retour sur l’établissement de l’ancienne directrice des affaires financières ont immédiatement réagi. 

Ils ont exigé une réunion du comité de suivi de l’accord de fin de conflit de juin 2014. 

Cette réunion s’est tenue le jeudi 6 novembre en présence des représentants FO et CGT et de Mr Le Directeur délégué représentant la direction Aix-Digne. 

Lors de ce comité de suivi, Mr le Directeur délégué, a indiqué que le retour de cette directrice était provisoire, qu’il était motivé par des raisons techniques impérieuses et par l’échec dans le recrutement d’un nouveau directeur à la DAF. 

Les syndicats FO et CGT, pour leur part, ont regretté l’absence du directeur signataire de l’accord et signifié au directeur délégué les points suivants : 

              - les syndicats signataires de l’accord n’ont eu aucune information ni explication officielle concernant la présence de cette directrice sur l’établissement, ce fait est à lui seul inacceptable. 

              -Les syndicats signataires mis devant le fait accompli exigent que cette « mission »soit effectivement temporaire, qu’elle prenne fin dans les plus brefs délais et ne soit en aucun cas renouvelée 

              -Les syndicats signataires exigent que la mission temporaire confiée à cette directrice soit exclusivement circonscrite au service des affaires financières et ne déborde en aucune manière sur d’autres secteurs de l’établissement. 

              - les syndicats signataires demandent qu’un des directeurs (ou directrices) actuellement en poste au centre hospitalier de Digne soit désigné sans attendre pour diriger le service des affaires financières, cette solution apparaissant comme indispensable à la bonne marche de l’établissement et correspondant en tout point aux efforts d’économie et de rationalisation prônée par ailleurs . 

             - Enfin, Les syndicats FO et CGT ont prévenu qu’en cas de prolongation de la situation, la valeur de la signature du directeur et la confiance dans sa parole serait alors gravement mise en cause. 

Un non respect des engagements ne manquerait pas d’occasionner une réaction encore plus vive de la part des personnels et des organisations qui les défendent. 

Les Syndicats FO et CGT demanderons une nouvelle réunion du comité de suivi courant décembre et prendront ensuite toutes les dispositions dans le cas où l’accord de juin ne serait pas intégralement respecté.

la crise, la crise....

Assez de nous embobiner!

Assez de faire croire que les coupables sont nos collègues, nos voisins, les immigrés, les "cas sociaux", les chômeurs, les jeunes...

Assez de faire croire que les allocations sont toujours pour les mêmes et que ce sont des profiteurs!

Assez de faire croire que les chômeurs sont fainéants et profitent du système!

Assez d'imaginer que les malades abusent de la sécu, que les fonctionnaires coûtent à la société, que le code du travail est une entrave pour le développement des entreprises...

Posez vous cette simple question: pour sortir de la crise, êtes vous prêts à faire confiance à ceux qui l'ont provoquée, c'est à dire les grands patrons, les financiers, les marchés boursiers?

Heureusement, il y en a dont la petite entreprise ne connaît pas la crise: le salaire annuel du patron de SANOFI est de 8.6 millions d'euros! Soit l'équivalent de 500 SMIC annuel!!!!

Les FEI: un outil utile à tous (sous certaines conditions)

Les déclarations d'événements indésirables dans les établissement hospitaliers font l'objet de formalisation au travers de documents dont le premier est la déclaration que chaque membre du personnel est convié à remplir, dès lors qu'il a assisté ou subi un incident susceptible d'entraîner des dommages ou des défauts de qualité pour les patients, pour le personnel ou pour l'institution.

C'est surtout actuellement le seul dispositif qui existe, reconnu et porté à la connaissance du CHSCT pour que les personnels puissent dénoncer l'organisation du travail, la "pénibilité", les effectifs, le non respect de leurs droits... le tout ayant directement ou indirectement une incidence sur la qualité des soins, la satisfaction des usagers, la sécurité et la qualité de vie au travail...

La FEI fait parfois office de droit d'alerte, SOS de détresse; elle est souvent le reflet du mal être au travail.

Quand l"organisation" 'direction , encadrement) se saisit des FEI pour convoquer, blâmer l'agent ou le service auteur des FEI, il y a abus de pouvoir mais surtout dénigrement de la procédure.

La FEI est un outil précieux et chaque déclaration doit être lue avec sérieux.

Pour la CGT, la FEI a toutes les raisons d'exister.

Quel que soit la nature de l'événement déclaré, quel que soit sa formulation, il doit poser la question du pourquoi avant de brandir la "menace".

C'est quand l'"organisation" ne propose pas de réelles écoutes, de réponses adaptées qu'on doit parler de dysfonctionnement.

Quoi qu'il en soit, pour la CGT, tous les supports pour dénoncer de mauvaises conditions de travail sont acceptés et utilisés.

Aussi n'hésitez pas, si l'informatique n'est pas adapté, à poser vos courriers dans la boîte aux lettres CGT.

Le 4 décembre 2014: une date à retenir!

Nous serons amenés à élire vos représentants (es) et professionnels (elles) qui siégeront dans les instances représentatives du personnel (CTE, CAPL, CAPD) que vous soyez agents titulaires, stagiaires ou contractuels.

En parallèle, nous serons aussi appelés à votre pour les représentants au Conseil d'Administration de la Caisse Nationale des Retraites et Collectivités Locales (CNRACL).

Voter CGT, c'est défendre les acquis sociaux et le service public!

C'est donner un signe fort et affirmer votre désaccord sur l'ensemble des réformes en cours.

Voter pour les représentants (es) CGT

• Pour la création d'emplois qualifiés et la lutte contre la précarité, pour la titularisation des contractuels .
• Pour l'augmentation des salaires, l'arrêt du gel du point d'indice
• Pour l'exigence d'une qualité et d'une proximité du service public de Santé

Voter CGT, c'est faire vivre la démarche démocratique représentative d'une organisation syndicale au service de tous les salariés.

Destruction de notre sécurité sociale

Le pacte de responsabilité qui doit sauver l'emploi va en réalité un peu plus tuer notre sécurité sociale. Chaque fois qu'un allègement de charge est proposé aux patrons, c'est un déficit de plus pour la sécu ou la caisse d'allocation familiale. C'est autant de services en moins rendus aux salariés (baisse des remboursements sécu, fermeture des hôpitaux de proximité, diminution des allocations familiales...)

Pour nous, salariés, les conséquences sont graves: on le voit chaque jour dans notre vie quotidienne. Difficultés dans les parcours de soin (déplacements importants dès qu'il faut voir un spécialiste, médecins généralistes peu disponibles, hospitalisations écourtées), difficultés dans nos budgets (réduction des allocations familiales, médicaments non remboursés, augmentation du coût  des complémentaires santé).

Les conséquences pour notre travail aussi seront catastrophiques: dégradation de nos conditions de travail, le refus permanent d'augmentation du point indiciaire, la fermeture des services et les plans de restructuration, le non remplacement des départs en retraite ou en mutation.

En octobre, le parlement va débattre de la loi de financement de la sécurité sociale que le gouvernement vient de présenter; cela se traduira encore par un discours sur une sécurité sociale malade de ses dépenses! Non! L'assuré n'est pas un profiteur! Il faut refuser cette logique de restriction budgétaire, qui détruit le capital santé des salariés, pour augmenter le capital financier des grands princes.

Le 16 octobre, si vous aussi vous voulez dire stop à la casse de la sécu, rejoignez les manifestations organisées par la CGT!

Le SAMU 04: information intersyndicale CGT-FO

L'ARS a décidé de mutualiser le SAMU 04 avec celui du 05, le tout basé sur le 05, en commençant par une bascule des appels de nuit sur Gap.

Elle reste totalement fermée aux propositions du corps médical à savoir une fusion du centre 15 avec le SDISS (pompiers). Or, cette solution aurait plusieurs avantages: celui de garder l'activité sur le département et de libérer de l'espace à moindre coût pour un agrandissement des urgences voire une maison médicale.

Cette même ARS se veut rassurante et minimise l'impact de cette mutualisation en période de nuit profonde.

Nous ne sommes pas dupes et comprenons que ce n'est qu'une étape et qu'à court terme, il y aura une disparition du SAMU départemental.

Au delà de la qualité des prises en charge des appels téléphoniques et de l'orientation des patients, se pose la question de l'emploi (actuellement 8 agents assurant la régulation médicale).

Il ne faut pas être grand visionnaire pour prédire dans ces conditions une prochaine baisse de la file active de l'établissement entre autre les services de chirurgie et réanimation.

La menace serait certaine pour la pérennité de certains services.

Journée d'action

I

Il n'y a pas que les feuilles mortes qui tombent à l'automne. Malheureusement les projets en tout genre concernant l'économie, sans toucher au capital des grands patrons tombent bien plus vite.

Suppressions de jours fériés, remise en question des 35h, le droit à la retraite et pensions descentes, le gel des salaires, de nouveaux contrats de travail à durée limitée, la sécurité sociale....

L'attaque est de taille et remet en question tous les acquis sociaux et bien évidemment le financement des hôpitaux.

La réponse doit être à la mesure de cette attaque.

Pour cela, il est prévu une manifestation le 16 octobre.

VOTER CGT, C'EST AVANCER ET GAGNER COLLECTIVEMENT

Les prochaines élections auront lieu en décembre 2014.

Nous vous invitons à saisir cette occasion qui s'offre à vous pour pouvoir collectivement demain, intervenir démocratiquement sur toutes les questions qui concernent votre vie au travail.

En élisant des délégué(e)s:

• Vous vous donnez les moyens de travailler collectivement, de transmettre vos souhaits et aspirations, de créer un espace de dialogue social dans l'entreprise.
• Vous vous donnez les moyens de mieux connaître la convention collective, le Code du travail, de discuter de vos conditions de travail, des déroulements de carrières, de la formation professionnelle...

La CGT est disponible pour débattre et rencontrer celles et ceux qui le souhaitent. Nous accueillons tous les salariés qui désirent avoir des informations générales, économiques, juridiques...

Les résultats du premier tour seront utilisés pour déterminer la représentativité, à différents niveaux, de chacune des organisations syndicales ayant présenté un candidat. Vous contribuez ainsi à élire vos représentants à tous les niveaux de négociation.

Un syndicat? Pourquoi?

Un syndicat, c'est un collectif de salarié constitué pour développer des solidarités au plus près de nos lieux de vie. Cette raison demande une structure qui organise la formation des personnes, s'abonne à la documentation juridique et économique, donne les informations...

Ces informations sont souvent méconnues par la majorité des salariés. Pour endiguer ce manque de connaissance, il nous faut relancer l'éducation populaire en direction de tous les salariés. Cette éducation doit poursuivre des objectifs développés à partir de la connaissance de chacun. Trop souvent notre ignorance nous pousse au désintéressement, alors que des choix qui nous concernent sont faits sans nous. Pourtant, nous sommes les premiers à en vivre les conséquences au quotidien.

Nous ne devons subordonner nos actions à l'influence de quiconque (partis politiques, associations, directions, actionnaires, gouvernements, religions...) Ceux qui décident des orientations du syndicat, ce sont les syndiqués.

Ils ont un rôle d'acteur social et pour cela, il faut que les salariés participent aux débats et aux prises de décisions afin que leurs représentants soient légitimes pour présenter leurs propositions.

Nouvelle action des représentants CGT au CHSCT

Une nouvelle situation de violence à l'encontre des agents a eu lieu en service de psychiatrie le samedi 6 septembre. 

 Lorsque nous avons pris connaissance de la situation, nous avons rempli le registre afin de provoquer une rencontre entre l'équipe, la Direction et les représentants du personnel. A cette occasion, nous avons encore signifié l'état gravissime des effectifs en service; le minimum de grève est partout devenu le quotidien; parfois même, les cadres sont obligés de valider des plannings inférieurs à ce minimum. Ces plannings sont également signés par l'encadrement supérieur, en infraction des décisions prises en instance (CTE).

La réponse est toujours la même, vous vous en doutez; l'hôpital n'a pas les moyens de faire plus! L'organisation mise en place par l'équipe dans le service concerné, avec les moyens du bord, est la meilleure possible. Néanmoins, elle ne garantit ni une qualité de prise en charge satisfaisante, ni des conditions de travail acceptables.

Dans notre travail, nous sommes parfois amenés à faire prendre conscience aux patients de l'existence des limites, celles de la réalité; pourtant, dans notre établissement, deux réalités s'affrontent: celles des conditions économiques et celle des besoins humains. Force est de constater que c'est la première qui, aujourd'hui, s'impose. Et lorsque la réalité de nos conditions de travail apparaît, c'est toujours aux dépens des patients et des soignants qui oeuvrent au quotidien à leur service.

Pourtant la Direction continue à nier cette réalité. Elle réfléchit même à supprimer les gardes des médecins psychiatres, ce qui risque de renforcer encore l'isolement des salariés face aux situations de crise. Si on ajoute à cela les rumeurs propagées signifiant que la psychiatrie serait en déficit, les menaces sur le versement de la subvention de l'AAT, tout concourt à détruire petit à petit le seul outil public de soins à destination de cette population souffrante.

Combien d'argent dépensé pour des logiciels informatiques non compatibles, combien d'argent dépensé pour un site internet? Combien d'argent dépensé pour des opérations de com' quand chaque service pleure pour obtenir des stylos et du petit matériel? Et combien de personnes détachées à des tâches obscures quand le manque de personnel soignant est criant?

Car il existe effectivement des personnes dans cet hôpital qui seraient débordées quand bien même il n'y aurait plus de patients!

Le congé parental dans la fonction publique hospitalière: bénéficiaires, demande, durée et renouvellement



·        

Le congé parental est un droit individuel accordé à chaque agent qui lui permet de cesser temporairement son activité professionnelle dans son établissement pour élever un enfant pendant une durée de 3 ans maximum.

Le décret 2012-1061 du 18 septembre 2012 a institué la possibilité, au père et à la mère, d’obtenir un congé parental pour le même enfant après sa naissance et jusqu’à son 3ème anniversaire.

Durant le congé parental, l’agent ne perçoit plus sa rémunération et n’acquiert pas de droits à la retraite. Cependant, il conserve sa qualité d’électeur lors des élections professionnelles des représentants du personnel au sein des organismes consultatifs : CTE et CAP.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives ou règlementaires qui déterminent le congé parental dans la fonction publique hospitalière sont :

- loi 86-33 du 9 janvier 1986 – article 64 - relatif aux dispositions statutaires du congé parental dans la fonction publique hospitalière

- décret 85-986 du 16 septembre 1985 – articles 52 a 57 – relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l’état et à certaines modalités de mise à disposition et de cessation définitive de fonctions

- décret 88-976 du 13 octobre 1988 – articles 40 à 44 – relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l’intégration et à certaines modalités de mise à disposition

- loi 2012-347 du 12 mars 2012 – article 57 – relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique

- décret 2012-1061 du 18 septembre 2012 modifiant les règles applicables en matière de congé parental pour les fonctionnaires et les agents non titulaires des trois fonctions publiques

- instruction dgos/rh3/dgcs/2013/356 du 1er octobre 2013 indiquant le principe du report obligatoire des congés annuels non pris par un agent de la fonction publique hospitalière en cas de congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et congé parental.

Les bénéficiaires du congé parental

Le congé parental est accordé de droit aux agents titulaires, stagiaires, et aux contractuels de la fonction publique justifiant d’au moins un an de service :

- après une naissance et jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant

- en cas d’adoption

- si l’enfant est âgé de moins de 3 ans, dans la limite de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer

- si l’enfant est âgé de plus de 3 ans et n’a pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, dans la limite d’un an après l’arrivée de l’enfant au foyer.

La formulation administrative de la demande du congé parental

L’agent qui souhaite bénéficier d’un congé parental adresse un courrier à l’administration de son établissement au moins deux mois avant la date demandée du début du congé. S’il est en détachement, il adresse sa demande auprès de l’administration dans laquelle il est détaché.

Le congé parental est accordé de droit à l’agent bénéficiaire :

- après la naissance de l’enfant

- après un congé de maternité

- un congé de paternité ou un congé d’adoption

- lors de l’arrivée au foyer d’un enfant n’ayant pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, adopte ou confie en vue de son adoption.

La durée du congé parental et son renouvellement

Le congé parental a une durée de 3 ans et il est accordé par périodes de 6 mois renouvelables. Dans le cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans mais n’ayant pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, la durée du congé parental ne peut pas excéder un an.

En cas de nouvelle naissance ou d’adoption et que l’agent est déjà en congé parental, il a droit à un nouveau congé parental pour une durée de 3 ans maximum à compter de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant.

Les demandes de renouvellement doivent être adressées au moins 2 mois avant l’expiration de la période de congé parental en cours sous peine de cessation de plein droit du bénéfice du congé parental.

Le droit au congé parental prend fin :

- soit au 3eme anniversaire de l’enfant lorsque le congé parental est accordé après un congé de maternité ou une naissance

- soit 3 ans après l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 3 ans adopte ou confie en vue d’adoption.

Le contrôle de l’administration

L’administration peut à tout moment faire procéder à des enquêtes pour s’assurer que l’activité de l’agent en congé parental est réellement consacrée à élever son enfant. Si le contrôle montre que le congé parental n’est pas utilisé pour cette raison, l’administration peut mettre mis fin au congé après que l’agent ait été invité à présenter ses observations.

La réintégration de l’agent après un congé parental

L’agent en congé parental peut demander à en réduire la durée pour motif grave, comme une diminution des revenus du ménage ou une nouvelle grossesse. Le congé parental cesse de plein droit en cas de retrait de l’enfant placé en vue de son adoption.

A la fin de son congé parental, l’agent est réintégré, à sa demande, dans son administration d’origine ou de détachement. Dans le cas d’une réintégration en détachement, l’agent est placé en position de détachement pour une période au moins égale à la durée restant à courir du détachement initial.

L’entretien avec l’administration avant la réintégration

Six semaines au moins avant sa réintégration, l’agent bénéficie d’un entretien avec, selon son souhait de réintégration, le responsable des ressources humaines de son administration d’origine ou de détachement pour en examiner les modalités.

Il est réaffecté dans son ancien emploi. Dans le cas où il ne peut réintégrer cet emploi, il est affecté dans un emploi de niveau équivalent.

            Les droits à l’avancement durant le congé parental

L’agent en congé parental conserve ses droits à l’avancement d’échelon pour leur totalité la première année, puis réduits de moitié les années suivantes. Le congé parental est considéré comme du service effectif dans sa totalité la première année, puis pour moitié les années suivantes.

La rémunération pendant le congé parental

Le congé parental est un congé sans solde et l’agent ne perçoit aucune rémunération.  Il peut prétendre, sous certaines conditions, au versement d’allocations familiales telles que :

- la prime à la naissance – PAJE – prestation d’accueil du jeune enfant : elle est versée une seule fois sous conditions et plafond de revenus. Formulaire cerfa n°11423*05 et formulaire cerfa n°10397*15 pour la déclaration de ressources.

- le clca – complément de libre choix d’activité : il est verse à l’un des parents d’un enfant de moins de 3 ans qui cesse ou réduit son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant.  Elle est versée pendant 6 mois pour les parents ayant 1 enfant à charge et jusqu’aux 3 ans de l’enfant pour les parents ayant au moins 2 enfants à charge. Formulaire cerfa n°12324*03

- le colca – complément optionnel de libre choix d’activité : il est verse si le bénéficiaire a au moins 3 enfants à charge et cesse totalement son activité professionnelle pendant une durée maximale d’un an après la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Le colca n’est pas cumulable avec le clca. Formulaire cerfa n°12324*03

compte rendu du rendez vous avec le directeur du 27/06/2014

A TOUS LES SALARIES (ES)

Suite à de nombreux dysfonctionnements sur l’hôpital provenant d’un problème de gouvernance, une intersyndicale CGT FO s’est constituée.

Votre mobilisation a permis une rencontre avec l'ARS.

S'en est suivie une rencontre avec le Directeur Général qui a donc signé vendredi un accord de fin de conflit.

Il s'engage à

· Réorganisation immédiate de la direction et désignation d'un Directeur de site, et un DRH  ( il envisage un recrutement de DSI).

· Respect des grades et des fonctions : plus aucun personnels coordinateurs affectés a des missions qui ne sont pas les leurs.

· Le règlement des subventions à la AAT et enfant « petit plus » (un outil essentiel pour le soin en psychiatrie)

· Le paiement des salaires aux dates habituelles

· Le départ de la Directrice des finances au 1er Septembre. (Dans l'attente elle restera affectée a sa mission première au service des finances.)

Nous avons conclu un suivi dans l'été de ces engagements.

Si l’hôpital, au cours des semaines qui vont suivre, retrouvera une certaine sérénité, les difficultés financières persistent et avec elles un danger permanent pour nos services.

Actuellement c’est le devenir du SAMU qui pose question, et pour lequel la CGT continuera à interpeller les décideurs, les élus et le Ministère. 

La CGT reste donc mobilisée pour la défense de l’hôpital parce que c’est notre outil de travail et notre outil de soins. 

Ce jour cette intersyndicale prend fin mais ne fera plus perdre de vue que l’union de tous organisée autour d’un même objectif, vient de faire ses preuves.

C'est grâce à votre mobilisation 

que l’action a pu être rapide et efficace.

                

Assez de payer la crise!

 

La CGT a appris par le «bouche à oreille» qu’une note de service informait les salariés du paiement différé de la paye de juin 2014.

Si les quelques jours de retard peuvent paraître insignifiant pour la direction, pour les salariés il en est tout autre: il y a un délai bancaire entre le dépôt et l’approvisionnement du compte.

La CGT s’insurge sur le mode de communication et la date de cette information.

La CGT pose la question de la qualité de gestionnaire de la «Directrice» des finances qui n’a pas su anticiper.

 

La CGT n’est pas surprise de cette situation qui fait suite à ce qu’elle dénonce depuis 2008. Dès le premier plan de redressement, la CGT avait alerté l’ARS, le Ministère, les Elus, etc... Sur la gestion et l’incompétence désastreuses de la direction d’alors.

Mais les Directions se suivent et se ressemblent toutes　!!!

Bien sur d’autres raisons à ce marasme　:

Le gouvernement abandonne les services publics, entre autre la santé, et impose 50 milliards d’euros d’économies, les salariés de la santé paient l’addition.

Le récent rapport de la cours des comptes dénonce que certains individus se sont largement engraissés sur les deniers de l’établissement.

La CGT dénonce aujourd’hui encore, les faveurs accordées à certains au détriment des autres.

 

Concernant le SAMU 04.

Informés uniquement par les agents de l’éventuelle mise en commun des moyens entre SAMU 04 et 05, La CGT a immédiatement rencontré le médecin chef des urgences et SAMU 04, et a sensibilisé les membres du Conseil de Surveillance. La direction, mise au pied du mur, a décider «d’une cellule de crise» pour infléchir l’ARS et garder un SAMU dans le 04.

　

La position de la CGT ne change pas, un hôpital public de proximité pour naître, vivre et guérir partout, à moins de 30 minutes de trajet.

 

Pour cela un réel financement des hôpitaux est nécessaire. STOP aux Plans de Redressement qui n’ont rien donné, l’hôpital de DIGNE LES BAINS est toujours en grande difficulté.

La CGT appelle tous les salariés à rejoindre les syndicats devant leurs locaux, le MARDI 24 JUIN à 14h00

La CGT déposera une motion en début de CTE qui a lieu le matin même et n’y siègera pas

　

　

　

　

　

Compte rendu du CHSCT du 13 juin 2014

Consultations avancées des sage femmes.

Le projet vise à permettre aux femmes enceintes de Seyne les Alpes de bénéficier de consultations et préparation à l’accouchement, au plus près de leur domicile. Cela se fait à l’hôpital de Seyne et est bien accueilli par les médecins de ville

La CGT s’est inquiétée :

- L’amplitude horaire : Elle reste de 12h mais comprend le déplacement, 

- La sage femme qui s’est proposée pour cette activité n’enchaînerait jamais une astreinte

- La problématique de la route enneigée l’hiver et très fréquentée l’été, est soulevée

Nous avons proposé de faire le point en fin d’année et d’évaluer régulièrement la pénibilité qu’engendrerait le trajet.

Règlement intérieur de la stérilisation

N’apparaît pas clairement l’effectif nécessaire sur le document.

La CGT demande que soit retirée de la dernière page au point 7, à propos des Fiches d'Evénements Indésirables «  les transmettre à leur encadrement »

Au point 8 nous demandons  de ne pas valider que « les agents de la stérilisation seraient évalués semestriellement ».

Projet médical de psychiatrie

La CGT a voté contre ce projet : les éléments figurant par écrit sur le document remis aux organisations syndicales ne correspondaient pas à la présentation orale qui nous a été faite ! En d’autres termes, on nous demandait de donner notre accord sur un projet fictif, dont les chiffres sont  faux et les orientations sujettes à désaccord entre les médecins. Par ailleurs, de nombreuses incertitudes persistent sur les réorganisations et les modifications des conditions de travail importantes inhérentes au projet.

Nous avons mis en avant entre autre :

Ø L’insuffisance de temps médical, en psychiatrie adulte et en pédopsychiatrie,

Ø Une fermeture des lits, véritable leitmotiv (alors que la moyenne de notre département est déjà inférieure à la moyenne de la région),

Ø Une absence de statut véritable pour les familles d’accueil, pourtant salariées de l’hôpital.

Ø Le problème d’horaires décalées qui entraînerait un travail en effectif réduit dés 17h et donc une insécurité pour les agents concernés.

Bilan commission médico administrative.

La CGT qui a toujours été force de proposition pour l’accompagnement des agents dans le maintien au travail avec ou pas des restrictions, des aménagements ou des changements de postes, reconnaît les avancées sur la question.

La CGT regrette que les préconisations de la CMA ne soient pas toujours suivies et que 50% de cas n’aient pas été solutionnés.

Développement durable

Afin d’encourager et favoriser l’utilisation des vélos il serait souhaitable d’avoir un local dédié.

A l’étude : le parking souterrain

Projet social

L’importance du sujet et des conséquences qu’il engendre a amené les   organisations syndicales à demander un délai avant de se prononcer.

Agrandissement de l’UCP : Rajout de 10 lits.

Nous avons demandé qu’il y ait 1 salle de soin en plus. En ce qui concerne Un local de ménage et une office les plans sont peu clairs pour garantir leur existence.

Quant aux effectifs si celui des IDE et AS va être revu , la CGT a posé la question de l’effectif ASHQ

Brancardiers, Ambulanciers

Concernant les premiers nous avons fait un rappel sur l’organisation du temps de travail qui ne prévoit pas un travail en 12h. Nous avons demandé qu’un rappel soit fait en l’encadrement.

La CGT a demandé au CHSCT d’étudier la fiche de poste des brancardiers et les besoins de formations qui leur seraient nécessaire pour accomplir leurs missions dans le respect du patient, de la qualité de leur travail sans mettre en jeu leur responsabilité. La CGT pose a posé la question de la demi heure de repas que sont obligés de rendre ces agents alors qu’ils restent à disposition des services et que s’ils partent manger ce sont donc les services concernés qui assument le brancardage avec les difficultés que cela entraînent au moment de servir et ou desservir les repas.

Concernant l'article sur la Provence du 17 juin 2014

Suite à l'article de La Provence du 17 juin 2014, concernant le rapport de la chambre des comptes, le syndicat CGT n'a pas attendu le rapport de la Commission Régionale des Comptes pour alerter les différents acteurs responsables de l'hôpital. Dès le premier plan de retour à l'équilibre, les représentants CGT ont informé les instances hospitalières (Conseil d'Administration, de Surveillance, Comité Technique d'Etablissement...)

En ce qui concerne les budgets hospitaliers, nous avions alerté le président du Conseil d'Administration, Mr Gloaguen, ainsi que les élus siégeant pour qu'ils se positionnent en faveur d'une sanction de la politique de gestion désastreuse de l'établissement; mais nous n'avons jamais été entendus.

La CGT s'est investie dans les actions du Collectif de Défense de l'Hôpital de Digne Les Bains qui tirait la sonnette d'alarme. Son mot d'ordre reste un hôpital public de proximité au service de la population et de ses besoins.

Nous avions rencontré Mr Sauvan, député, et sa suppléante, Mme Granet pour leur signifier nos inquiétudes quant à la situation.

L'ARS a été maintes fois sollicitée par notre organisation syndicale.

Nous avons toujours dénoncé les dérives de l'activité libérale des médecins hospitaliers. La CGT a été la seule à voter contre l'autorisation d'exercice d'une activité libérale par les médecins de l'hôpital de Digne. A l'hôpital public, le soin doit rester un service public: encore faut il y mettre les moyens en terme d'effectif et de reconnaissance salariale.

Le secteur de la psychiatrie reste le parent pauvre de l'établissement depuis la fusion et est effectivement largement sous doté par rapport à des hôpitaux psychiatriques équivalents.

Le syndicat CGT de l'Hôpital de Digne dénonce encore une fois l'inertie des dirigeants qui ont laissé pourrir la situation de notre établissement en toute connaissance de cause! Personne ne peut dire qu'il n'était pas au courant alors que nous n'avons eu de cesse d'informer.

Nous restons très sceptique sur les mesures mises en oeuvre aujourd'hui pour redresser la barre car elles ne s'appuient que sur une dimension économique de rationalisation des dépenses; ce sont les personnels qui subissent les différents plans de retour à l'équilibre dégradant leurs conditions de travail.

Quant aux usagers, ils sont les laissés pour compte d'une politique de santé désastreuse. Nous avons juste besoin de naître, de vivre et de guérir à moins de 30 kilomètres de chez nous. 

Suis je obligé de donner mon numéro de téléphone à mon employeur

           

 Non, il n’y a aucune obligation légale de communiquer son numéro de téléphone à son employeur.

            La communication des données personnelles des salariés est protégée par :

Ø      L’article 9 du code civil

Ø      L’article 226-1 du code pénal

Ø      L’article 432-4 du code pénal prévoyant le respect à la liberté individuelle des citoyens

Ø      La loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés

Ø     La réponse à une question publiée au JO de l’assemblée nationale du 11/02/1985 - Etablissements d’hospitalisation, de soins et de cure – sur la non obligation de fournir un numéro de téléphone pour les agents de la fonction publique hospitalière, même en cas de plan blanc.

            Ainsi, un employeur public ou privé ne peut exiger d’un salarié de fournir un numéro de téléphone personnel fixe ou portable.

            En effet, un salarié qui n’est pas considéré en temps de travail effectif, a droit au respect de sa vie privée et dispose du droit de ne pas être dérangé par son employeur sur son temps de repos.

            Ce principe s’applique pour les agents de la fonction publique hospitalière, même en cas de Plan Blanc, sauf à titre volontaire.

les autorisations d'absences exceptionnelles pour des événements familiaux dans la fonction publique hospitalière

            

Les agents de la fonction publique hospitalière peuvent bénéficier, sous certaines conditions :

Ø      D’autorisations d’absence exceptionnelles ou de congés liées à des événements familiaux (mariage, décès, naissance, enfant malade...)

Ø   D’aménagement ou de réduction de leur temps de travail (conjoint hospitalisé, femme enceinte, rentrée scolaire...)

           

            Ces autorisations d’absence sont soumises à l’accord de l’administration, sous réserve des nécessités de service et ne sont pas accordées de droit aux agents concernés.

Les congés exceptionnels pour événements familiaux :

            Ces autorisations d’absences exceptionnelles sont accordées aux agents titulaires, stagiaires et aux agents contractuels de droit public justifiant de plus d’un an de présence.

            Des dispositions locales peuvent prévoir des autorisations d’absence plus favorables aux agents.

            Naissance :

Un congé de 3 jours ouvrables est accordé au père dans une période de 15 jours lors de la naissance ou entourant la sortie de l’enfant de la maternité. Les jours sont récupérables quand la naissance survient pendant le congé annuel à condition de respecter les délais.

Lorsque le père bénéficie du congé d’adoption, la mère peut prétendre lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, à ces 3 jours.

Le nombre de jours de congés est identique en cas de naissances multiples.

            Mariage :

• A l’occasion du mariage d’un agent titulaire ou stagiaire : une autorisation d’absence de 5 jours ouvrables est accordée. Pour un agent contractuel de moins d’un an de présence, le congé est de 3 jours ouvrables. Cette absence est récupérable lorsque le mariage a lieu pendant le congé annuel.
• A l’occasion du mariage d’un enfant : une autorisation d’absence de 1 jour ouvrable. Cette absence n’est pas récupérable lorsque le mariage a lieu pendant le congé annuel de l’agent. Un lien direct de parenté avec l’enfant doit être établi. Ainsi, le beau père ou la belle mère, en cas de remariage, ne peuvent prétendre à cette autorisation d’absence.

            Pacte Civil de Solidarité (PACS) :

Une autorisation d’absence de même durée que le mariage est accordée, soit 5 jours ouvrables.

            Décès :

La durée de cette autorisation d’absence est différente selon le degré de parenté à la date des obsèques. Le concubinage ne permet pas l’octroi d’autorisation d’absence à l’occasion du décès des parents, frères, soeurs de l’un ou l’autre des concubins. Aucune récupération n’est possible lorsque le décès survient pendant le congé annuel de l’agent.

• 3 jours maximum ouvrables pour : le conjoint ou pacsé, père, mère ou enfant
• 1 jour ouvrable pour : les parents du conjoint ou pacsé, les parents ou alliés au 2eme degré (grands parents, frère, soeur, beau frère, belle soeur, petit enfant)
• Aucune autorisation d'absence n'est accordée pour : oncles et tantes, neveux et nièces, cousins et cousines de l'agent

            Les congés exceptionnels pour conjoint ou enfant malade

Des autorisations d’absence peuvent être accordées, selon les nécessités de service, aux agents parents d’un enfant ou ayant la charge d’un enfant, pour soigner celui-ci ou pour en assurer momentanément la garde : consultation médicale de l’enfant, fermeture exceptionnelle de la crèche ou de l’école... L’âge limite des enfants est fixé au jour anniversaire des 16 ans mais aucune limite d’âge n’est fixée pour les parents d’un enfant handicapé.

Les agents doivent fournir les justificatifs et certificats médicaux à l’administration dans un délai de 48 heures.

La durée totale de ces absences ne peuvent dépasser un total de 6 jours ouvrables par agent et par an, quel que soit le nombre d’enfants. Cette limite peut être portée à 12 jours ouvrables, ou 15 jours consécutifs lorsque l’agent apporte la preuve :

-         Qu’il assume seul la charge de l’enfant ou

-         Que son conjoint est à la recherche d’un emploi ou

-         Que son conjoint bénéficie dans son emploi d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner son enfant ou en assurer momentanément la garde (attestation de l’employeur du conjoint)

            Hospitalisation ou maladie grave du conjoint, enfant ou parents

Dans le cas d’une hospitalisation grave du conjoint, des ascendants ou descendants, une autorisation exceptionnelle d’absence peut être accordée. Sa durée est de :

-          0 jour si l’hospitalisation est d’une durée inférieure ou égale à 2 jours

-         1 jour par an si l’hospitalisation est supérieure à 2 jours et sur présentation d’un bulletin de situation

-         3 jours par an en cas de maladie grave, sur présentation d’un certificat médical établi par un médecin hospitalier attestant de la nécessité permanente de l’agent.

Les autorisations d’absence pour maladie grave et hospitalisation peuvent se cumuler et leurs durées ne sont pas réduites en cas de travail à temps partiel de l’agent.

            La réduction de la durée de travail pour les femmes enceintes

Une réduction d’une heure par jour de la durée quotidienne du temps de travail est accordée à l’agent enceinte à compter du début du 3^ème mois de grossesse.

Elle est accordée sur demande écrite de l’agent et après avis du médecin du travail.

Cette réduction doit être prise quotidiennement et ne peut être ni cumulée ni récupérable. Cette réduction de la durée quotidienne du temps de travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Pour les séances préparatoires à l’accouchement, des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées lorsque ces séances ont lieu pendant les heures de service après avis du médecin du travail et sur pièces justificatives présentées par l’agent.

            Le congé de présence parentale

La durée de ce congé est de 310 jours ouvrés au cours d’une période de 36 mois. Les périodes de congé de présence parentale sont prises en compte pour déterminer les droits à l’avancement, promotion et formation et les avantages liés à son ancienneté.

Ce congé est non rémunéré, mais l’agent peut percevoir une allocation journalière de présence parentale.

Le congé de présence parentale est accordé au père et a la mère lorsque la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de lui.

La demande du congé est formulée par écrit au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d’un certificat médical attestant de la gravité de la maladie, accident ou handicap, de la nécessité de la présence de ses parents et précisant la durée du congé.

            Le congé de solidarité familiale

L’agent en activité ou en position de détachement dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur, une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance, souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou phase terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause a droit au congé de solidarité familiale.

L’agent peut demander le bénéfice du congé de solidarité familiale :

-         Pour une période continue d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois

-   Par périodes fractionnées d’au moins 7 jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à 6 mois

-     Sous forme d’un service à temps partiel dont la durée est 50%, 60%, 70% ou 80% du temps de service, accordé pour une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois.

L’agent perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, sur sa demande, dont le montant est fixé à 53.17euros. Si l’agent accomplit son service à temps partiel, le montant de l’allocation journalière est diminué de moitié.

Le congé de solidarité familiale prend fin soit :

-         A l’expiration de la période de 3 mois

-         Dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée

-         A une date antérieure, date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs

            Les facilités d’horaires pour la rentrée scolaire

Elles peuvent être accordées aux pères ou mères de famille ainsi qu’aux personnes ayant, seules, la charge d’un ou de plusieurs enfants, à condition qu’ils soient fonctionnaires ou agents de l’Etat ou de ses établissements publics et que le/les enfants soient inscrits/doivent s’inscrire dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire et les entrées en sixième.

Dispositions législatives :

            Les principales dispositions législatives ou réglementaires qui déterminent les autorisations d’absences exceptionnelles et les congés pour événements familiaux sont :

Ø      Instruction n°7 du 23 mars 1950 sur les congés annuels et autorisations exceptionnelles d’absences

Ø  Circulaire FP/901 du 23 septembre 1967 relative aux autorisations d’absences dont peuvent bénéficier les agents de l’Etat à l’occasion des fêtes religieuses propres à leur confession

Ø   Circulaire n°1475 du 20 juillet 1982 relative aux autorisations d’absence pour soigner un enfant malade

Ø    Loi 86-33 du 9 janvier 1986 – article 41 alinéa 9 – sur le congé de solidarité familiale des agents dans la fonction publique hospitalière

Ø     Circulaire FP/4 n°1864 du 9 août1985 relative au congé de maternité et d’adoption et autorisations d’absence liées à la naissance pour les fonctionnaires et agents de l’Etat

Ø  Circulaire n°96-152 du 29 février 1996 relative au congé de maternité ou d’adoption, aux autorisations d’absence liées à la naissance dans la fonction publique hospitalière

Ø     Circulaire n°002874 du 7 mai 2001 relative aux autorisations d’absence et ou PACS (pacte civil de solidarité)

Ø    Décret 2006-1535 du 5 décembre 2006 relatif aux modalités d’attribution du congé de présence parentale aux agents de la fonction publique hospitalière

Ø   Circulaire n°FP 2168 du 7 août 2008 qui prévoit des facilités d’horaires accordées aux pères ou mères de famille fonctionnaires et employés des services publics à l’occasion de la rentrée scolaire

Ø    Circulaire FP/901 du 10 février 2012 relative aux autorisations d’absence pouvant être accordées à l’occasion des principales fêtes religieuses des différentes confessions.

Ø  Décret 2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l’allocation d’accompagnement des personnes en fin de vie pour les fonctionnaires relevant de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

Ø      Décret 2013-68 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale pour les agents non titulaires des fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière.